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Equidade de gênero: quando CEO quer, a pauta avança

Existe apenas uma pessoa na empresa que precisa de fato estar engajada na pauta de equidade de gênero para que ela avance. Essa pessoa precisa estar na cadeira de CEO.

É claro, vai ser ótimo se um grande número de colaboradores também entender a relevância disso. Também tem muito valor quando o RH sabe que essa pauta precisa ganhar força. Se líderes intermediários pensarem assim, melhor ainda.

No entanto, a verdade é que, sem que a pessoa no papel de Chief Executive Officer esteja realmente engajada, é pouco provável que essa estratégia ganhe força e traga a transformação que tem potencial para trazer para os resultados.

Equidade de gênero: “Acho importante, mas…”

Nas conversas que tenho com profissionais que estão na alta liderança, é raro ver CEOs que negam a relevância da pauta equidade de gênero. A maioria entende a importância de estratégias intencionais nesse sentido, muitos concordam com o papel histórico e social que as empresas podem desempenhar para assegurar isso e alguns até arriscam a se posicionar como aliados.

À medida que a conversa avança, começam a surgir os “mas…” e todo mundo sabe que o que vem após essa conjunção não costuma concordar com o discurso inicial. 

Relativizar os resultados possíveis e apontar outras prioridades para o momento são apenas algumas das saídas que CEOs dão para não apostar cem por cento na estratégia. E a partir disso já dá pra saber que não existe real engajamento.

Considerando que 90% de CEOs no Brasil são homens brancos, segundo pesquisas, afirmo que eles precisam ser os principais responsáveis por endossar e levar à frente as estratégias em favor da equidade de gênero. 

O efeito dos “mas…”

O efeito negativo dos “mas” em resposta aos convites de real engajamento são piores do que você imagina. 

Sem o interesse genuíno da alta liderança, a pauta não se torna uma prioridade e, logo, para de receber a devida atenção e investimentos na primeira situação de instabilidade e repriorização que a empresa passar. Com isso, o avanço na resolução desse problema leva ainda mais tempo e vai minando a autoconfiança de mulheres da empresa que tinham expectativas de uma mudança real no posicionamento da organização.

Além disso, a falta de engajamento de CEOs acaba contaminando outras pessoas da alta liderança que poderiam se tornar excelentes aliadas. Afinal, se a pessoa na cadeira mais alta não se importa tanto com isso, porque outras deveriam?

Uma demonstração da necessidade de envolvimento de CEOs na pauta é um dos pontos trazidos pelo relatório Women in the Workplace, da McKinsey, que ressalta que alcançar igualdade de gênero nos números gerais da empresa não é o maior desafio, mas sim garantir que esse equilíbrio esteja presente em todos os níveis hierárquicos. Isso porque as análises mostraram que, quanto mais superior o nível dentro da corporação, menos presença feminina havia. 

A lacuna está, em geral, na falta de esforços direcionados para o avanço da carreira das mulheres, e esse é um problema que pode ser resolvido apenas quando a alta liderança entende e investe em ações intencionais.

O que acontece quando líderes se envolvem

Uma das primeiras coisas que avalio quando vou conversar com qualquer empresa é o quanto a alta liderança está comprada com o assunto. Quando percebo que há um interesse desde a cadeira do CEO, sei que as chances da estratégia de equidade de gênero ter sucesso são muito maiores.

A lógica é simples: se o tema não estiver na lista de objetivos da alta liderança, as mudanças necessárias não serão pautadas, o investimento não será priorizado, os problemas vão ser relativizados.

Pensar em perseguir a equidade de gênero é pensar em destruir aos poucos práticas e pensamentos equivocados, mas que são historicamente aceitos e replicados por toda estrutura do mercado de trabalho. É preciso, antes de tudo, intenção, para que a cultura seja transformada. Fazer essa transformação de cima para baixo, com a liderança disseminando as ideias por todos os outros níveis hierárquicos, é o caminho para que realmente haja evolução de longo prazo na pauta.

Quando a alta liderança se envolve, também consegue ser a primeira a enxergar os resultados da mudança, e isso a impulsiona para apostar ainda mais fichas naquele projeto. Os avanços vêm rápido e não apenas em níveis hierárquicos mais baixos.

Quando CEOs abraçam a pauta e se envolvem, a equidade de gênero começa a se tornar uma realidade na alta liderança e aí, você já consegue imaginar como essa transformação se propaga de maneira ainda mais fluida por toda a corporação ao longo do tempo.

Trazendo C-levels para essa briga

Muitas lideranças intermediárias e profissionais de Recursos Humanos podem estar lendo este texto, por isso, acho importante falar diretamente com esse público, afinal, entendo a dor de quem quer levar a mudança de mentalidade e nem sempre vê os resultados.

Começo com uma notícia não tão boa: você não vai conseguir alcançar a mudança que espera trabalhando sem o suporte de quem realmente tem o poder de tomar decisões e mudar as regras do jogo. Então você já sabe que precisa tornar C-levels e principalmente a pessoa na cadeira de CEO em pessoas aliadas a essa pauta.

“Como fazer isso?” é a pergunta que me fazem constantemente, já que soa como uma verdadeira missão convencer a alta liderança que, dentre todas suas preocupações, o tema de equidade de gênero merece atenção e investimentos reais.

Para te ajudar a começar conversas mais assertivas com a alta liderança, separei algumas dicas.

1. Fale a língua C-level – números, dados, resultados

Um dos primeiros passos para ter conversas realmente produtivas com CEOs e outras pessoas em cargos de alta liderança é entender como elas pensam, quais são os problemas que estão tentando resolver e quais objetivos precisam alcançar (como liderança ou como área). Resumindo, você precisa saber o que tira o sono da sua liderança e o que tem potencial de deixá-la muito satisfeita.

A partir disso, você precisa descobrir de quais formas a pauta de equidade de gênero ajuda a resolver esses problemas — e pode contar com a gente pra isso. 

Com a descoberta feita, é importante contar isso para pessoas C-level falando na língua delas. Como assim? O retorno sobre investimento nas ações para maior equidade de gênero não pode ser algo subjetivo para a alta liderança. 

Profissionais que estão nos níveis mais altos da empresa precisam saber quais resultados palpáveis —  em números, em crescimento, em lucro — a organização vai ter. Ao mostrar isso, você estará falando na língua C-level e as chances de mobilizar a pessoa CEO aumentam consideravelmente.

2. Traga vozes fortes para embasar a pauta de equidade de gênero

É uma pena que o ditado popular “Santo de casa não faz milagre” ainda seja tão real dentro das empresas. Com isso, muitas vezes profissionais especialistas não têm suas afirmativas levadas em consideração dentro de casa.

Nesses casos, pode ser estratégico trazer outras vozes que reforcem a pauta para o board de lideranças. Convidar especialistas no tema e principalmente CEOs de outras empresas que já conquistaram os resultados com ações de equidade de gênero vai ajudar a fortalecer a conversa dentro da sua organização.

3. Tenha benchmarks sólidos

Nem sempre o reforço externo precisa vir em uma conversa frente a frente. Atualmente, com a quantidade de dados disponíveis na internet e com as possibilidades de networking em redes como o LinkedIn, é possível recolher excelentes benchmarks que te ajudem tanto a levantar o tema como C-levels quanto mostrar os resultados possíveis com base em cases de sucesso.

Um segredo para bons benchmarks é buscar referências de contextos similares ao que sua empresa tem, seja pensando no segmento de mercado, no tamanho do desafio, na quantidade de pessoas ou no estágio em que a pauta se encontra.

4. Peça espaço para fazer experimentos controlados

Está avançando na conversa com C-levels? Que tal dar mais um passo para engajar de vez a alta liderança? Como falei, resultados são a língua que eles conhecem e por isso é essencial mostrar na prática o impacto que as ações terão no negócio.

Eu sei que nem sempre o espaço para ações práticas é concedido de imediato, no entanto, depois de ter conversas usando as dicas que falei acima, é provável que você esteja perto de convencer sobre a implementação de algumas iniciativas.

Neste momento, aposte em experimentos controlados, em que você poderá definir de antemão o ROI e mensurar os resultados para apresentar na sequência. Serão os primeiros passos para a construção de uma estratégia maior que conte com o apoio da alta liderança e conduza a empresa para um novo momento na pauta de equidade de gênero.

Anotou aí? Agora me diga, quem é você na conversa sobre equidade de gênero? Um CEO relutante ou um aliado? Um profissional de RH buscando argumentos ou uma liderança tentando levar transformação para sua empresa? Independentemente do seu contexto, espero que este artigo tenha te ajudado a reconhecer a importância do apoio da alta liderança. É juntos que vamos além nessa conversa!

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