Para começar é importante destacar que todos nós temos vieses  inconscientes sobre algo e constantemente devemos nos questionar para  identificar quais são os preconceitos e crenças que estão escondidos em nós.

Vieses inconscientes são pressupostos e crenças que construímos ao longo  da vida, que promovem pensamentos tendenciosos sobre uma determinada  pessoa ou grupo de pessoas e que podem ocasionar em decisões prejudiciais no meio corporativo, assim como na vida pessoal.

E como os vieses funcionam em nossa mente?

Nosso cérebro armazena essas informações, processa em crenças e  pressuposições sob a justificativa de que são úteis para a tomada de decisão,  criando assim julgamentos com base nas experiências pessoais.

Apesar de  ser um processo natural, é necessário ficar atento para aprender a lidar, pois  os pensamentos criam barreiras invisíveis que dificultam a diversidade e inclusão dentro das empresas.

Empresas são formadas por pessoas e pessoas possuem vieses inconscientes,  por isso, muito cuidado com o chamado fit cultural (é a combinação “perfeita” entre o candidato e a empresa), ele pode promover um funil restritivo no  recrutamento de candidatos e trabalhar contra a diversidade. 

De maneira geral o desdobramento da estratégia corporativa acontece  através da liderança, por isso, é importante que os líderes adotem posturas  cada vez mais imparciais em suas decisões, de forma a promover condições  iguais para suas equipes.

Se vieses inconscientes são naturais ao ser humano, como a liderança pode atuar de  maneira imparcial?

1. É necessário reconhecer que os comportamentos são tendenciosos  e motivados por crenças pessoais. Buscar continuamente o  autoconhecimento com a intenção de ser um líder melhor.
2. Conhecer os principais vieses que se manifestam no ambiente corporativo como:

• Viés da afinidade: é caracterizado pela preferência de um líder por alguém  no time com base nas suas crenças, aparência, pensamentos, ideologia etc.

O líder acaba escolhendo essa pessoa, por exemplo, para promover ou dar  um ajuste de remuneração, porque acredita que ela tem valores semelhantes  aos seus, ou seja, aquelas que têm maior identificação.

• Viés do estereótipo: é aquele feito com base no tipo de grupo no qual o  individuo está inserido, mulheres, pessoas com necessidades especiais, raça etc.

É comum ouvirmos discursos do tipo:

“Aquele gestor não tem tato para  lidar com mulheres então é melhor promover um homem” ou “mulheres  choram demais e não sabem lidar com pressão”, ou ainda, “aquela mulher  lidera como um homem.”

• Viés da aparência: é o julgamento baseado no aspecto físico e pode  acontecer de forma sutil.

Como, por exemplo: comentários sobre a  combinação de roupas, uso de maquiagem, tipo ou corte de cabelo.

• Viés da maternidade: esse é um dos mais comuns nos ambientes  corporativos, é quando associam o fato de uma mulher ser mãe ou a intenção  de ser, com impacto direto na produtividade.

Muitas decisões de promoção  são feitas com base nele, como se mães com filhos não pudessem viajar ou  dispor de tempo extra para cuidar de um projeto específico e logo não podem  ser promovidas.

Exemplo: Eu lembro de certa ocasião que ao falar sobre uma  colaboradora que havia tido um bebê, fui questionada sobre minha idade e  se não pretendia ter filhos, porque tinha que deixar tudo organizado, como  se a maternidade trouxesse a pressuposição de falta de tempo para algo.

• Viés da confirmação: é utilizado para confirmar um fato sobre uma  premissa rasa.

Exemplo: um candidato que fica pouco tempo em empregos,  é alguém que não se pode confiar ou mulheres que têm filhos não retornam  da licença maternidade porque preferem se dedicar a maternidade.

• Viés de idade: discriminação por idade, sob o argumento de que pessoas  acima da idade X não são capazes de realizar atividades dinâmicas ou que  exigem raciocínio rápido.

O líder precisa ser  capaz de exercer uma gestão humanizada, tendo clareza sobre os perfis que  compõe o seu time e entender que a diversidade oxigena e potencializa os  resultados, caso contrário, ajudará a manter um ambiente:

• Tóxico;
• Profissionais insatisfeitos e desmotivados;
• Aumento da rotatividade;
• Baixa  produtividade;
• Falta de engajamento;
• Assédios.

Caminhos possíveis para transformação da gestão e do ambiente corporativo: 

• Implantar um sistema de recrutamento e seleção inclusivo.
• Implantar programas que promovam a diversidade e inclusão,  estabelecendo meios para debater o assunto e construir junto.
• Estabelecer canais seguros para o registro de denúncias e sugestões  de melhorias.
• Implantar sistema de avaliação de performance que seja objetivo e que  seja utilizado para apontar melhorias, apurar resultados, promover e  bonificar adequadamente.
• Incentivar o autoconhecimento nos colaboradores.
• Estabelecer políticas que ajudem a minimizar o impacto das decisões  pessoais racionalizando a condução.
• Garantir que as práticas de cargos, salários e remuneração sejam  igualitárias.
• Atuar através de uma gestão humanizada e empática, que seja capaz  de identificar os perfis diversos, valorizar, promover a integração  dentro da equipe e construir laços mais ricos.

Os ambientes corporativos possuem culturas específicas e são baseados em certos vieses, alguns mais fortes do que outros, por isso faz-se necessário  um exame profundo da cultura para identificar quais são e atuar diretamente  nesses pontos de forma estruturada e consistente.

A diversidade precisa  andar de mãos dadas com a inclusão, não adianta ter pessoas com  características diversas se elas ficarem isoladas e sem poder de ação, convide-as para a festa e peça ajuda para estruturar ações eficientes e  melhorar sua gestão.

Tire de uma vez por todas, os vieses inconscientes da sua corporação e principalmente da sua liderança!

Para ter acesso a mais conteúdos como esse, acesse nossa Newsletter!

Sobre a autora:

• Mentora e Coach de Carreira, Consultora e Gestora de RH, com foco em desenvolvimento humano e liderança.
• Mentora de Carreira na Comunidade Mulheres no Comando.
• Mentora Voluntária na Lab. de Negócios (foco em mulheres empreendedoras)
• Especialista em Educação Corporativa e desenvolvimento de competências.
• Coautora nos livros: Jornada do Trabalho Remoto e Liderança Exponencial da Jornada Colaborativa.