Muitas organizações ainda tratam a diversidade e inclusão nas empresas como bandeiras que essas companhias carregam, mas a D&I é um tema complexo, que depende de diversos fatores, principalmente do engajamento do público interno. 

Apesar de ter se popularizado recentemente no Brasil, a pauta da diversidade e inclusão já vem de algum tempo, mais precisamente da década de 70, nos Estado Unidos, levantada pelos movimentos sociais feministas, negros e LGBTI+ que lutavam por direitos civis. 

Entre 1970 e 2020, a proporção de mulheres trabalhadoras cresceu de 19,8% para 41,7%. Nas cinco ocupações com maior salário da economia, a participação saiu de 8,36% para 53,6%, conforme artigo publicado no blog da FGV.

Este é um dos reflexos dos avanços sociais obtidos nas últimas décadas, mas muitas empresas ainda não se tornaram espaços seguros e confortáveis para mulheres e outras pessoas diversas.

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Apesar das legislações estarem cada vez mais completas, para realizar uma mudança na cultura organizacional é necessário ter comprometimento e intencionalidade. 

O papel da diversidade e inclusão nas empresas é reconhecer e desenvolver as potencialidades de pessoas diversas, além de tornar todo o ambiente mais propício à inovação e criatividade. 

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Quem faz parte da diversidade?

Diversidade diz respeito às diferenças e semelhanças que definem grupos de pessoas, tornando-os únicos de acordo com sua etnia, gênero, orientação sexual, deficiência, religião e nacionalidade, entre outras características.

Em resumo, todas as pessoas fazem parte da diversidade. Mas quando falamos em trabalhar D&I dentro de uma organização, o olhar é voltado para grupos específicos de pessoas, considerando marcadores sociais que são sub-representados no mercado de trabalho. 

Cada organização, a depender do setor de atuação, localidade e outros fatores, pode precisar ter um olhar mais apurado para um ou mais grupos, sendo eles: 

Mulheres

Apesar de as mulheres estarem ocupando cada vez mais espaço no mercado de trabalho, a progressão de carreira ainda é uma questão a ser trabalhada. Conforme a pesquisa Women in the Workplace da McKinsey & Company, mulheres ocupavam apenas 26% dos cargos de vice-presidente sênior e 21% das posições C-level no mundo. 

Além disso, mulheres enfrentam diversos desafios na carreira, como: desigualdade salarial, assédios e discriminações de gênero, falta de oportunidade de desenvolvimento e até mesmo discriminação nos processos de contratação.

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Raça e etnia

Em 2015, conforme a Política Nacional da Saúde Integral da População Negra, a média do rendimento de pessoas negras representava 59,2% do rendimento médio recebido por pessoas brancas no mercado de trabalho. Isso mostra não só uma diferenciação salarial, mas também uma precarização da mão de obra desse grupo.

Outro dado importante é que, segundo dados do IBGE, a população negra foi a mais afetada na Pandemia de Covid, no Brasil. O desemprego aumentou 2,6% entre os pretos, 1,4% entre os pardos e apenas 0,6% entre os brancos nesse período. Esses dados correspondem aos três primeiros trimestres do ano de 2020.

Além desses problemas, o racismo também dificulta a progressão de carreira de pessoas negras à medida que a representação de pessoas em cargos de especialista e liderança ainda são muito baixas. 

Pessoas com deficiência

Conforme matéria publicada no G1 no ano passado, 7 em cada 10 pessoas com deficiência estão fora do mercado de trabalho. Além disso, o salário médio da população PDC é mil reais menor que a de pessoas sem deficiência no Brasil. 

A lei de cotas para pessoas com deficiência já existe há mais de 30 anos no Brasil, mas isso não quer dizer que PCDs são perfeitamente acolhidos no ambiente de trabalho. Pelo contrário, muitas organizações contratam pessoas com deficiência apenas para cumprir a cota, sem intenção de treinar, desenvolver e garantir uma progressão de carreira para essas pessoas. 

Dentro de uma organização, pessoas com deficiências enfrentam diversos problemas, como a falta de acessibilidade (tanto física quanto digital), falta de suporte e de possibilidades de desenvolvimento na carreira. 

Além disso, quando a empresa não trata questões de estereótipos e preconceitos, o dia a dia da pessoa com deficiência se torna ainda mais difícil. 

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Comunidade LGBTI+

Você já imaginou como é passar 8 ou mais horas do dia em um espaço onde você não está livre para ser quem é? Para muitas das pessoas LGBTI+ essa é uma realidade, afinal, 54% das pessoas LGBTI+ não se sentem seguras para falar sobre a própria orientação sexual ou identidade de gênero no ambiente profissional.

Além disso, uma pesquisa realizada pela Catho também mostrou que 33% das empresas não estão abertas a contratar uma pessoa LGBTI+ para cargos de liderança. 

Quando o assunto é a vivência de pessoas transgêneras, esse cenário é ainda mais complexo. Uma pesquisa realizada pela Fapesp em 2020 indicou que 13,9% das mulheres trans e travestis tinham emprego formal, já entre os homens trans, esse número subiu para 59,4%.

Mas não é somente o acesso ao emprego que é considerado uma dificuldade para pessoas trans, se manter no trabalho pode ser ainda mais difícil. 

Algumas questões que dificultam a permanência desse grupo nas organizações são: falta de apoio, de proteção legal e até mesmo questões relacionadas ao dia a dia no trabalho, indicação de banheiros adequados, utilização de pronomes corretos, bem como reações negativas ou hostis de alguns colegas de trabalho.

Gerações

O preconceito geracional está presente em diversas esferas da sociedade, mas no mundo do trabalho ele é ainda mais visível. Conforme matéria publicada no G1, pessoas acima de 50 anos relatam encontrar dificuldades na hora de buscar por uma recolocação no mercado de trabalho. 

A contratação de pessoas 50+ é encarada como um desafio, afinal, existe uma ideia preconceituosa de que pessoas mais velhas são menos adaptáveis e menos eficientes que pessoas mais jovens. 

Os desafios das pessoas mais jovens, por outro lado, estão na seara da falta de experiência profissional e comprometimento com o negócio.  As vagas que não exigem experiência prévia são cada vez menos frequentes e o estereótipo de gênero prejudica a todas as pessoas, mais velhas e mais jovens. 

As intensas mudanças dos últimos anos amplificaram as diferenças entre as gerações, por isso, a tratativa dentro de equipes de trabalho precisa se adequar a cada um dos públicos para garantir uma efetiva inclusão de todas as pessoas. 

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Importância da interseccionalidade entre as pautas 

Como você já deve ter percebido, boa parte dos problemas enfrentados por pessoas diversas são comuns a todos os públicos: dificuldade de inserção no mercado de trabalho, de permanência e falta de apoio para o desenvolvimento e ascensão profissional. Mas as motivações para isso variam. 

Na hora de estruturar ações de diversidade, inclusão, equidade e pertencimento, é importante olhar para cada público específico e para a intersecção entre eles. Por exemplo, uma mulher negra pode estar suscetível a sofrer racismo e racismo dentro de uma organização. 

Além disso, a intersecção entre marcadores sociais causa opressões únicas, como a hiper sexualização da mulher negra. Com um olhar atento para essas combinações, é possível pensar em melhores formas de garantir a equidade dentro de cada empresa. 

Impacto da diversidade e inclusão nas empresas

Um dos principais motivadores para o investimento em diversidade nas empresas está relacionado ao cumprimento das obrigações em relação às práticas ESG (ambientais, sociais e de governança), que interferem diretamente na sustentabilidade dos negócios. 

Investir em boas práticas pode trazer muitos benefícios, inclusive em relação a investimentos vindos do exterior. Conforme matéria publicada na Folha de S. Paulo, as práticas ESG devem render US$53 trilhões em investimentos em 2025. Além disso, a diversidade pode trazer outras vantagens competitivas para as empresas:

• Aumenta a inovação e a criatividade das equipes; 
• Garante tomadas de decisão mais assertivas;
• Melhora o desempenho financeiro;
• Atrai melhores talentos;
• Aumenta a produtividade das pessoas colaboradoras;
• Melhora a imagem e reputação da empresa;
• Demonstra responsabilidade social.

Em resumo, trabalhar a diversidade, inclusão, equidade e pertencimento (Diep) dentro de uma empresa, é olhar com atenção para as diferenças entre as pessoas, com um olhar especial para as potencialidades. 

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Além de fazer processos de recrutamento e seleção intencionais, é necessário investir em uma cultura organizacional que receba e desenvolva talentos com base naquilo de melhor que eles têm a desenvolver. 

O mais importante é lembrar sempre que investir em diversidade e inclusão não é um favor ou uma migalha, mas um posicionamento estratégico que deve ser aproveitado como tal. Se a sua empresa precisa de ajuda para lidar com a diversidade, pode contar comigo e com a Mulheres no Comando!