Fizemos uma live super bacana com a Simone Luciano que é especialista em diversidade e inclusão para discutir sobre como os vieses inconscientes impactam a pauta de equidade de gênero e rendeu uma conversa enriquecedora. Nesse link você encontra a conversa na integra
Esse é um assunto central quando falamos de qualquer pauta de grupos minorizados e isso se aplica também à pauta de equidade de gênero, principalmente porque precisamos reconhecer que as camadas de interseccionalidade fazem com que a gente precise discutir o assunto de uma maneira mais profunda reconhecendo e compreendendo as diferentes realidades que são englobadas nesse assunto.
Afinal, o que são Vieses Inconscientes?
São preconceitos naturalizados e interiorizados dentro de nós que nem percebemos que eles existem. Consequência natural do nosso processo de decisão em que usamos heurísticas, que são pequenas regras ou atalhos que nos ajudam na tomada de decisão. Daniel Kahneman foi um dos autores que popularizou a discussão sobre esses processos do cérebro em seu livro “Rápido e Devagar: duas formas de pensar”.
Ele comenta que possuímos 2 sistemas:
- O primeiro sistema é automático, rápido e inconsciente
- O segundo sistema é lento, deliberativo e lógico.
Sendo assim, ao longo da vida vamos tendo aprendizados que fazem com que a maior parte da nossa tomada de decisão seja feita por esse sistema automático.
A consequência disso é que, como somos criados em uma sociedade em que existem preconceitos, os vieses inconscientes acabam se tornando essas falhas no nosso sistema de decisão, que podem nos levar a ter pensamentos e comportamentos preconceituosos de acordo com essas regras sociais que fomos ensinados.
Quais os tipos de vieses inconscientes existem?
Existem muitos vieses e não caberia aqui listar todos, mas vou citar alguns que estão diretamente relacionados à pauta da diversidade e equidade de gênero:
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Vieses de afinidade no local de trabalho
Quando as empresas contratam por “fit cultural”, elas provavelmente são vítimas do viés de afinidade. Quando as equipes de contratação encontram alguém de quem gostam e que sabem que vai se dar bem com a equipe, na maioria das vezes é porque essa pessoa compartilha interesses, experiências e origens semelhantes, o que não está ajudando sua equipe a crescer e diversificar. Embora as semelhanças não devam desqualificar automaticamente um candidato, elas também nunca devem ser o fator decisivo.
Maneiras de evitar o viés de afinidade: Note ativamente as semelhanças que você compartilha com o candidato para poder diferenciar os atributos que podem obscurecer seu julgamento e as habilidades concretas, experiências e qualidades únicas que contribuíram para sua equipe como uma forma de agregar cultura ao invés de buscar o tão falado “fit cultural”.
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Vieses de confirmação no local de trabalho
Na contratação, o viés de confirmação geralmente desempenha um papel prejudicial no início do processo, quando você analisa um currículo pela primeira vez e forma uma opinião inicial do candidato com base em atributos como nome, de onde é , qual faculdade frequentavam e assim por diante. Esse julgamento pode atrapalhar no processo de entrevista e, consequentemente, direcionar perguntas para confirmar a opinião inicial sobre o candidato.
Maneiras de evitar o viés de confirmação: embora cada entrevista seja uma conversa única com base no histórico do indivíduo, é importante fazer perguntas padronizadas e baseadas em buscar se o candidato possui as habilidades necessária para a vaga em questão para que ofereçam a cada candidato uma chance justa de se destacar. Isso ajudará a evitar que a conversa fique mais informal e que o entrevistador siga o caminho de confirmar suas impressões iniciais sobre o candidato.
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Preconceito de gênero no local de trabalho
Não é surpresa que os homens recebam com muita frequência tratamento preferencial sobre as mulheres no local de trabalho. Um estudo do IBGE descobriu que homens e mulheres preferem contratar e promover candidatos do sexo masculino. Um homem tem 1,5 vezes mais chances de ser contratado do que uma mulher quando ambos são candidatos com desempenho igual.
Maneiras de evitar o preconceito de gênero: Conduza triagem cega de inscrições que excluem aspectos de um candidato que possam revelar seu gênero presumido, como nome e interesses. Defina metas de contratação de diversidade para garantir que sua empresa se responsabilize por práticas de contratação equitativas. E, novamente, certifique-se de comparar os candidatos com base em habilidade e mérito, em vez de características que podem obscurecer seu julgamento sobre eles.
Como comentei, existem muitos outros vieses que podem interferir no nosso julgamento e contribuir para que hoje o perfil demográfico dos cargos de liderança segundo pesquisa realizada pelo Instituto Ethos seja de homens, brancos, heteros e cis.
Engajar e treinar a liderança, o RH e os recrutadores nessas práticas é essencial para que essa transformação aconteça e possamos construir ambientes corporativos que não só preguem e busquem a diversidade, mas também que pratiquem a inclusão para que essas pessoas agreguem e façam parte dessa cultura e consequentemente tenham as mesmas oportunidades de crescimento, bem como uma remuneração compatível com suas posições.
É importante reforçar que esses desenvolvimento e treinamentos não são e nem devem ser treinamentos pontuais e únicos, é um trabalho a ser construído pensando no longo prazo, sempre que falamos de ressignificação de cultura e de comportamentos é importante alinhar que as empresas precisam construir agendas consistentes na pauta para que realmente o resultado seja efetivo.
Nós do Mulheres no Comando atuamos nessa frente de desenvolvimento e caso queira conversar mais sobre o assunto, deixo o link aqui para que nosso time entre em contato.
Vamos juntos?
