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Recrutamento inclusivo: passo a passo de como fazer

Alcançar uma cultura organizacional mais inclusiva e justa é um quebra-cabeça de muitas peças, que exige atenção, tempo e esforços coletivos. Um desses esforços está relacionado a mudar estruturas historicamente excludentes para favorecer e acolher grupos minorizados na nossa sociedade. O processo de recrutamento e seleção é uma dessas estruturas que precisa de algumas adaptações para se tornar mais inclusiva e garantir que sua empresa está atraindo profissionais de grupos diversos e, indo além, fazendo com que eles se sintam pertencentes e valorizados desde o momento em que entram em contato com um vaga aberta. Neste artigo, trouxe algumas dicas para implementar um recrutamento inclusivo na sua organização.

Trazendo a inclusão para todas as práticas da empresa

Falo bastante sobre a necessidade da inclusão sair do papel e do código de cultura e começar a aparecer nas ações do dia a dia da empresa. Talvez esse seja um dos indícios mais fortes de que há real mudanças. Isso porque levar uma pauta para a esfera de ações é colocar intenção: exige esforço direto, exige planejamento e estratégia e exige que energia seja dedicada ao processo, seja para começar ou para acompanhar. Existem diferentes formas de trazer inclusão para o dia a dia, a depender muito de quais diversidades estamos falando e quais nossos objetivos. Para uma empresa que está buscando uma cultura organizacional mais inclusiva, certamente o primeiro passo é contratar pessoas que venham de grupos diferentes do que a organização está acostumada a contratar.  Problemas como machismo estrutural e racismo estrutural fazem com que, mesmo em 2022, quadros de colaboradores de muitas empresas ainda sejam compostos majoritariamente por homens brancos heterossexuais.  Isso, é claro, vai perpetuando estruturas sem diversidade, afinal, as pessoas têm uma tendência a validar pessoas que se parecem com elas, seja fisicamente ou na forma de pensar e agir.  Não canso de reforçar: para trazer inclusão, é preciso intencionalidade. Por isso, na hora de recrutar profissionais, as práticas que antes eram dadas como ideais para um processo seletivo acontecer, por vezes precisam ser repensadas. Dessa forma, evitamos perpetuar estruturas e processos excludentes por natureza, que geram o efeito reverso nos talentos que vêm de grupos historicamente minorizados. Recrutamento inclusivo se trata de tornar a jornada e a experiência do processo seletivo adequadas e confortáveis para qualquer profissional, se adequando às particularidades e ao contexto de cada um. O que a empresa e a liderança ganham com isso:
  • redução das taxas de desistência em processos seletivos;
  • melhoria da imagem da marca empregadora, causando, consequentemente, maior interesse de talentos pelas vagas abertas e redução do tempo de recrutamento;
  • melhores taxas de satisfação de quem passa pelo processo, mesmo que não entre na empresa;
  • profissionais selecionados começam a jornada mais engajados com a marca empregadora.

Como tornar o recrutamento inclusivo na empresa

Vamos para a prática? Que tal se preparar para mudar algumas práticas da sua empresa e tornar o recrutamento inclusivo uma realidade? Como sempre, não existe receita de bolo, mas o que quero trazer aqui são algumas dicas para você entender como melhorar processos e descobrir a diferença que faz para pessoas candidatas de grupos minorizados uma postura inclusiva por parte da empresa. Vamos lá.

Comece criando boas práticas para o RH

Antes mesmo de escrever a primeira descrição de vaga, é importante que a área de Pessoas da sua empresa esteja alinhada sobre a importância de mudar práticas e transformar alguns processos para torná-los mais inclusivos. Se a sua empresa está falando sobre recrutamento inclusivo, é possível que a organização já tenha desenhado um código de cultura e um manual de diversidade e inclusão. Se sim, ele vai ser um guia estratégico para definir como o RH se comporta frente a talentos e quais ações não podem fazer parte desses processos.

Implemente vagas afirmativas

Como falei anteriormente, a estrutura da nossa sociedade e, consequentemente, das empresas do mercado de trabalho, perpetuou muitos preconceitos que excluíram profissionais ao longo das décadas. Hoje, o desafio de empresas preocupadas com a pauta da inclusão é equilibrar a balança da presença de todos os grupos representados na sociedade brasileira, garantindo que todos sejam representados. Por isso, a intencionalidade aparece novamente aqui como palavra-chave para esse problema. Vagas afirmativas são uma resposta justa aos problemas de falta de igualdade no mercado de trabalho e são estratégicas quando pensamos em trazer diversidade para os times da empresa. A implementação dessas vagas deve ser uma decisão da liderança da empresa em parceria com a área de Recursos Humanos, em um movimento de comprometimento com a pauta e criação de ações práticas para alcançar metas de diversidade pré-estabelecidas.

A descrição da vaga importa

Não pense que práticas inclusivas só se fazem valer durante as entrevistas e testes de conhecimentos ao longo da seleção. A descrição de uma vaga pode incluir ou excluir um grupo de candidatos, sabia? Um exemplo simples sobre isso é o uso da linguagem com gênero masculino que, quando lida por uma mulher, gera a sensação de que aquele texto não está falando para ela. Parece algo que passa despercebido, mas na realidade pode gerar inconscientemente um sentimento de exclusão. Deixe claro com quais valores sua empresa se importa e como a organização encara o tema inclusão. Se existe uma página de carreiras, ela pode conter, por exemplo, dados sobre avanço na pauta de D&I no último ano, além dos principais valores e objetivos da empresa em relação a esse tema. Caso trate-se de uma vaga afirmativa para um grupo, como mulheres negras, pessoas com deficiência ou profissionais da comunidade LGBTQIA+, por exemplo, essa é uma informação que deve estar clara desde o título da vaga.

Inglês é mesmo necessário?

Uma discussão cada vez mais frequente no meio corporativo é sobre exigências em relação à fluência em inglês. Isso porque apenas 5% da população brasileira tem esse segundo idioma desenvolvido, e muito menos pessoas (cerca de 1%) tem fluência na língua inglesa. A exigência de fluência em inglês é capaz de excluir praticamente toda a população, por isso, é essencial refletir: a vaga realmente vai exigir fluência? Para a maioria dos casos, é possível que o desenvolvimento na segunda língua acompanhe os primeiros meses de trabalho e permita que profissionais evoluam habilidades aos poucos. Além disso, a descrição de vagas em inglês para oportunidades no Brasil também pode ser deixada de lado por empresas que buscam um recrutamento inclusivo.

Como profissionais chegam até a empresa?

Outra prática para tornar seu recrutamento inclusivo é ter mais intencionalidade ao fazer sua empresa ser encontrada e conectada às pessoas candidatas. É comum que vagas sejam divulgadas no LinkedIn, mas, se tratando de uma rede social corporativa baseada em algoritmos, será que as oportunidades realmente chegam a todas as pessoas que poderiam se interessar ou apenas aos mesmos grupos? Para mudar esse cenário, muitas organizações estão buscando empresas e consultorias especializadas em criar pontes entre profissionais de grupos minorizados, garantindo que profissionais sejam vistos e tenham seu potencial reconhecido pelo mercado.

Cuidado com automações e usos de filtros

Ferramentas tecnológicas costumam ser grandes aliadas do time de Pessoas, já que aceleram processos, otimizam atividades que antes eram manuais e demoradas e ajudam o time a alcançar melhores resultados. No entanto, é preciso conscientização e cautela em relação ao uso de ferramentas de recrutamento e seleção. O motivo da preocupação é que, caso usadas de forma equivocada, essas ferramentas podem reforçar padrões de exclusão e serem condicionadas a viéses tanto dos algoritmos quanto de recrutadores. A adoção de certos filtros por exemplo, nem sempre é obrigatória para uma vaga, mas acaba tirando a oportunidade de alguns grupos. Uma demonstração disso são filtros de idade, bairro em que vive e até mesmo faculdade em que se formou, além do filtro de idiomas, que já comentamos acima.

Frente a frente com o time de recrutamento

Depois das etapas de triagem de currículos e testes, as entrevistas com o time de Pessoas são um momento importante para garantir que as pessoas candidatas se sintam acolhidas e seguras naquele ambiente – seja ele virtual ou presencial. É essencial que recrutadores consigam demonstrar que a pessoa pode ficar à vontade para ser quem é e falar sobre seu contexto de vida, sua personalidade e, é claro, os conhecimentos que a levaram até aquele momento do processo seletivo.  Diferente do que muitas pessoas pensam, não se trata de ignorar que um profissional é de um grupo minorizado e “fechar os olhos” para as diferenças. Na verdade, trata-se de valorizar a diversidade e entender que a história de cada pessoa traz uma bagagem valiosa para a empresa. Ao mesmo tempo, é entender que cada pessoa precisa ser enxergada em suas particularidades com respeito. Espero que este conteúdo ajude você e sua empresa a atraírem profissionais de novos grupos e apresentar um processo seletivo que seja acolhedor, respeitoso e inclusivo para eles. Vamos juntas!

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