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Investimento em diversidade & inclusão: o que as empresas têm a ganhar

É verdade que cada vez mais empresas estão se atentando às questões de Diversidade, Equidade e Inclusão e os motivos para esse movimento são variados.

Há as empresas que já possuem uma cultura humanizada e de responsabilidade social, em que trabalham as melhores práticas para incluir e promover equidade de oportunidades; há empresas que estão se abrindo ao tema puxadas pelo movimento de suas concorrências, clientes ou das suas pessoas colaboradoras; há ainda as que tiveram suas marcas envolvidas em situações constrangedoras ou em crimes e aquelas que ainda não perceberam que esse é um assunto de todas as pessoas.

Seja qual for o motivo que leva as empresas a repensarem suas culturas, conhecer e reconhecer suas configurações e iniciarem uma jornada de aprendizado com planejamento de ações efetivas, uma coisa é certa: todas, em maior ou menor grau, estão sujeitas a colherem os frutos que bons investimentos em DEI podem gerar.

A ressalva a essa certeza é uma palavra tão poderosa quanto autoexplicativa: a intencionalidade, ou seja, quem entendeu e está de fato com a intenção de entrar nessa jornada para promover mudanças estruturais dentro e fora da sua organização, trilhará um bom caminho, enquanto quem fizer D&I porque está na moda, dificilmente terá sustentabilidade nos seus resultados.

Não é tão complicado perceber as empresas que estão nessa segunda categoria e que, provavelmente, não conseguirão colher ou manter bons resultados:

  • Empresas que não possuem orçamento exclusivo ou no mínimo compartilhado para ações de D&I:  pesquisa da Consultoria Korn Ferry mostra que apenas 37% das empresas brasileiras possuem orçamento de DEI organizado;
  • Empresas que acreditam que D&I é um assunto exclusivo das áreas de recursos humanos e não um tema que deve ser tratado de maneira transversal e conectado ao negócio;
  • Empresas que se posicionam apenas nos meses e datas de visibilidade, mas que mantém as contratações e promoções concentradas num mesmo perfil de pessoas (usualmente pessoas brancas, cisgêneras, heterossexuais, formadas nas mesmas universidades, frequentadoras dos mesmos clubes e lazeres etc.) – checar o perfil das pessoas colaboradoras no Linkedin ou os registros dos encontros presenciais são um excelente indício da baixa ou nenhuma representatividade;
  • E quando há alguma representatividade, é importante perceber quais cargos estas pessoas ocupam: será que é mesmo uma empresa preocupada em promover a inclusão ou em se promover às custas da inclusão, mantendo os grupos sub-representados em cargos de entrada e com menores salários, e desfilando os mesmos perfis nos cargos com poder de decisão? Estamos de olho.

Mas afinal, quais são esses benefícios?

Caso não seja suficiente comprometer-se com D&I de uma perspectiva de responsabilidade social na luta pela desigualdade que assola o mundo e de maneira bastante acentuada no nosso país, podemos apresentar outros benefícios desta pauta, com base em números organizados pela Mckinsey & Company em um estudo amplo com cerca de 700 empresas sediadas na América Latina e que traz algumas conclusões interessantes sobre o efeito que práticas e políticas estruturadas em DEI podem causar nas organizações. 

  • Em empresas que promovem diversidade e inclusão, existe 11% mais probabilidade das pessoas colaboradoras se sentirem mais confiantes em serem quem são, o que aumenta o engajamento destas pessoas, o comprometimento com trabalho e com a equipe e, consequentemente, os níveis de entregas.

  • Equipes diversas e interseccionais se complementam em todos os sentidos: vivências, formações, experiências, habilidades, realidades e pontos de vista. No estudo, ficou evidente que a probabilidade afirmar que podem propor novas ideias e tentar novas formas de fazer as coisas foi 152% maior nas empresas com diversidade;

 

  • Além das novas ideias, as equipes mais diversas são mais capazes de identificar riscos e propor soluções.  No livro “Ideias Rebeldes”, o autor Matthwew Syed conta os bastidores do atentado ao WTC em 2001 e como a equipe de inteligência norte americana foi incapaz de perceber os sinais daquele atentado justamente por ter um time homogêneo e que acabou por reforçar os vieses inconscientes um dos outros. 

 

  • Pela primeira vez temos 4 gerações trabalhando juntas nas organizações, sendo a geração Z a mais aberta e preocupada não apenas com discurso de D&I, mas também com as práticas. As empresas que estiverem maduras neste sentido também tendem a ser o destino preferencial dessa nova geração de profissionais. Na outra ponta, as pessoas 40+ que começam a sentir dificuldade de espaço nas empresas, quando reconhecidas pelas suas bagagens e vivências, demonstram maior engajamento e níveis de contribuição excelentes. Encaixar as potencialidades de todas essas gerações é um grande ganho para a cultura e ambiente organizacional.

E o que acontece com uma empresa com uma cultura organizacional onde as pessoas são livres para serem como são – portanto, mais engajadas – um time que complementa visões, sendo mais capaz de prever riscos e criar soluções conectadas com as pessoas clientes? Maior probabilidade de aumento nos resultados financeiros. 

A pesquisa também mostra que as empresas com equipes executivas diversificadas em termos de gênero têm 14% mais probabilidade de superar a performance de seus pares na indústria. Esse número chega em 25% em termos de orientação sexual. Na pesquisa Global, o dado para diversidade em termos étnico-raciais é de 33%.

São por estes resultados dentro da empresa e por uma série de impactos sociais que estas práticas bem desenhadas e executadas promovem na sociedade, que consideramos que os recursos alocados nas pautas de D&I, seja na implantação de um programa estruturado são um investimento e jamais um custo.  Um programa estruturado passa por mapeamento da situação da empresa e suas representatividades, implantação de comitês de diversidade, estabelecimento de indicadores com metas e objetivos e, principalmente, um mapa de ações prioritárias e que precisam ser feitas. Esse modelo tem altas chances de sucesso.

E o que é importante neste caminho?

Considerando que D&I é uma parte fundamental das práticas de ESG de uma organização, ela também requer visibilidade e transversalidade nas áreas da empresa. O papel da liderança (desde a média até as posições de presidência) é imprescindível sendo as cadeiras responsáveis por:

  • Promover ações de cultura e disseminação de boas práticas – onde falar e fazer andam de mãos dadas;
  • Ter olhar de D&I nas decisões estratégicas da empresa;
  • Promover e se comprometer com ações de aceleração de carreiras de pessoas dos grupos sub representados,  investindo no potencial de aprendizado e desenvolvimento das pessoas;
  • Destinar recursos financeiros para as ações que promovam equidade de oportunidades e mudanças estruturais na empresa e na sociedade;
  • Destinar e permitir que as pessoas colaboradoras invistam tempo para ações de aprendizado contínuo e debates sobre os temas de D&I.

De modo geral, é papel da alta liderança da empresa incentivar a implementação de programas e projetos de D&I estruturados por pessoas profissionais qualificadas, com investimento sustentável e adequado, que não dependa majoritariamente ou primordialmente de ações voluntárias, que tenha transparência na tomada de decisões, na priorização das ações e na divulgação dos resultados.

Toda mudança estrutural requer um grande esforço para ser feita, além de insistência, conhecimento, dedicação e investimento financeiro. Não há caminho fácil, há caminho que precisa ser trilhado. Gerando impacto social, maior igualdade e maior resultados financeiros, parece ser um negócio imperdível. 

Será que você e sua empresa querem mesmo ficar de fora deste movimento? 

Bio:
Bete Sacon: uma mulher de 40 anos e mãe de uma criança maravilhosa, de 5 anos. Formada em Administração e em Gestão de Projetos, tenho 20 anos de experiência no Mercado Financeiro. Generalista por natureza, durante minha trajetória, estive envolvida em projetos diversos e na liderança de times, com uma gestão horizontal e focada no desenvolvimento individual. Sou também Educadora Parental pela Positive Discipline Association. Atuo com DEI desde 2018 e atualmente sou Consultora e Coordenadora de Projetos na Integra Diversidade.

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